新益為精益生產(chǎn)咨詢公司概述：企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，成為一流的的偉大公司，一定要有強(qiáng)大的制度體系做支撐。因此，面對(duì)市場激烈的競爭，企業(yè)必須具備精益管理機(jī)制。本文，我們提出了精益管理制度建立的幾點(diǎn)方法，希望能夠幫助大家。

精益管理

一、學(xué)會(huì)給員工賦能

我們都知道馬斯洛的需求理論，如今我們很多的員工，特別是2000后的孩子即將走上工作崗位，他們工作的目的就是為了自我實(shí)現(xiàn)，這個(gè)時(shí)候傳統(tǒng)的命令控制以及所謂的激勵(lì)方式都已經(jīng)行不通了。

現(xiàn)在流行一個(gè)詞叫做“賦能”，如何賦能就顯得非常重要。賦能它并不是一個(gè)簡單的口號(hào)，而是要變成制度和體系。因?yàn)槲覀円辉購?qiáng)調(diào)員工的培養(yǎng)培訓(xùn)是賦能的一個(gè)重要手段。

要想很好的賦能我們就要把整個(gè)的培養(yǎng)培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面，上升到競爭力的層面。那這樣才能真正的讓我們?cè)诟偁幹汹A得好的人才，培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工，才能提高員工的應(yīng)對(duì)能力。當(dāng)員工面對(duì)崗位，面對(duì)每一個(gè)流程與環(huán)節(jié)，他到底需要什么樣的能力，需要什么樣的價(jià)值觀去匹配，精益管理要培養(yǎng)這樣的能力，培養(yǎng)這樣的高效銜接的流程，降低成本才能贏得未來。

二、強(qiáng)化組織的效率

改革開放40年，許多的民營企業(yè)獲得了很大的發(fā)展，但是我們真正贏得組織紅利的時(shí)代才剛剛開始。大家都知道，我們傳統(tǒng)的企業(yè)不太重視組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，很多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是既當(dāng)球員又當(dāng)裁判又當(dāng)教練，自己跟自己打，自己跟自己踢球，自己裁判自己，沒有輸贏。

精益管理組織結(jié)構(gòu)建立的重要前提就是很好的組織結(jié)構(gòu)流程體系的對(duì)應(yīng)。組織設(shè)計(jì)是我們下一個(gè)管理紅利的核心命題，當(dāng)一個(gè)企業(yè)在開始創(chuàng)立的時(shí)候，我們說組織是職權(quán)型的，老板應(yīng)該說了算。慢慢經(jīng)過發(fā)展我們的組織結(jié)構(gòu)變成職能型的，職能型的就需要有生產(chǎn)部、人力資源部和財(cái)務(wù)部等等，也就是我們今天講的所謂的職能結(jié)構(gòu)。

這樣的結(jié)構(gòu)有一個(gè)特點(diǎn)就是專業(yè)化的體現(xiàn)，同時(shí)它也有自身的缺陷，因?yàn)闀?huì)造成各個(gè)部門各自為政互相推諉，互相埋怨這樣的氛圍出現(xiàn)，這個(gè)時(shí)候企業(yè)的老板就要在中間起到協(xié)調(diào)的作用。

組織結(jié)構(gòu)隨著企業(yè)的發(fā)展，慢慢的企業(yè)會(huì)出現(xiàn)事業(yè)部這樣的結(jié)構(gòu)。之后公司的很多事情，需要我們的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人去商量，也就是所謂的事業(yè)部經(jīng)理。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)家可能就不是在中間進(jìn)行協(xié)調(diào)了，他要往后退。

再發(fā)展，企業(yè)要上市或者上市以后，企業(yè)的整個(gè)組織結(jié)構(gòu)變成了董事會(huì)的結(jié)構(gòu)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)家說話，就不像剛開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候你說了算，董事會(huì)的結(jié)構(gòu)需要三分之二以上的人表決同意才能進(jìn)行決策。這個(gè)時(shí)，候企業(yè)家更多的是遠(yuǎn)遠(yuǎn)的站在組織外面，做好教練做好方向的引導(dǎo)就可以了。

所以組織的紅利伴隨著企業(yè)發(fā)展不同階段，企業(yè)家的角色也會(huì)不停的轉(zhuǎn)換。

三、精益管理用文化助力企業(yè)的成長

有人做過一個(gè)統(tǒng)計(jì)，把世界上前100強(qiáng)的企業(yè)，最好的世界級(jí)品牌做了個(gè)很好的跟蹤，同時(shí)也把那些過了百年的老牌企業(yè)做了跟蹤。最后發(fā)現(xiàn)這些長久不衰的企業(yè)有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是他們都有強(qiáng)大的企業(yè)文化。

今天的員工已經(jīng)不是為了吃飽穿暖來工作，他們很在意氛圍，在意是不是公平公正和公開，是不是得到了應(yīng)有的尊重，這些都是文化的范圍。所以中小企業(yè)若想在未來三年獲得持續(xù)增長，企業(yè)文化的構(gòu)建就會(huì)越來越重要。

四、建立高效的績效管理制度

馬上又到年底，很多企業(yè)都頭疼績效管理如何做，首先我們的很多企業(yè)在績效管理的理解上就出現(xiàn)了偏差。精益管理過程中績效管理或者績效考核絕對(duì)不是為了考核員工而設(shè)定的，績效管理是為了戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而設(shè)定的。所以很企業(yè)在他設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)上，已經(jīng)偏離了他的方向。

我們說績效管理，它包含兩個(gè)方面一個(gè)叫考核，一個(gè)叫過程管理。然而很多的企業(yè)只有績效考核而沒有過程管理，導(dǎo)致最后績效管理做得一塌糊涂，所以打造科學(xué)高效的績效管理制度也十分的重要。